AS DIFERENTES GERAÇÕES

É comum que cada geração viva conforme os conceitos pré-estabelecidos pelo mundo que a cerca. São fatores econômicos, sociais, culturais e evolutivos que, somados aos paradigmas existentes em cada família, moldam a identidade das pessoas na sociedade. Dessa forma, é importante que os gestores estejam preparados para uma nova realidade, que envolve a integração entre experiência e inovação, isto é, a união de diferentes gerações no ambiente de trabalho.

Por este motivo, os líderes enfrentam hoje um grande desafio ao direcionar equipes cada vez mais formadas por profissionais de diferentes faixas etárias. Com isso, é importante ressaltar que esse mix poderá trazer ótimos resultados se as distintas competências forem captadas e integradas em prol de um mesmo objetivo. Para tanto, é imprescindível que gestores e executivos fiquem atentos e conheçam muito bem cada membro de sua equipe, com foco na complementaridade.

Para direcionar uma organização multigeracional é preciso, antes de tudo, estabelecer e conhecer os conceitos existentes em cada geração a fim de liderar de forma produtiva e, principalmente, harmônica, os três times existentes no atual mercado de trabalho.

De forma geral, podemos definir os profissionais de acordo com as características abaixo:

• Geração Baby-boomer (nascidos entre 1946-164): compreende as pessoas mais experientes em atuação corporativa. Foram os primeiros que cresceram em frente à televisão e vivenciaram a opressão da Segunda Guerra Mundial. Caracterizam-se por serem preocupados com os ganhos e a produtividade e aceitam com facilidade regras criadas e impostas por grupos anteriores a eles;

• Geração X (nascidos entre nascidos entre 1965-1983): os membros da geração X são autoconfiantes, transitórios nas empresas e tendem a permanecer nas organizações de três a cinco anos, por serem mais apegados aos valores familiares, competentes e com alta capacidade de aprendizagem. Por terem vivenciado o pós-guerra, presenciaram a demissão de adultos das grandes corporações e, com isso, criaram uma incredibilidade na dedicação por uma empresa. Sendo assim, eles preocupam-se com o que realmente importa à eles e tornam-se abertos à questionar a hierarquia;

• Geração Y (nascidos entre 1982-1999): jovens altamente tecnológicos, ousados, acostumados a realização de multitarefas, ambiciosos, despojados e questionadores procuram seu espaço em meio a uma “nova ordem” que está se estruturando: um mercado de trabalho multigeracional, cujas necessidades variam de forma vertiginosa. Esses são os jovens da geração Y que tiveram acesso a todas as inovações e conhecimentos advindos da era tecnológica e cresceram num ambiente privilegiado proporcionado pelos seus antecessores. No entanto, essa nova safra de profissionais encontrou organizações em processo de reestruturação e ainda buscando formas de absorver e melhor usufruir desta nova gama de potencialidades.


Quando exploradas e desenvolvidas as qualidades dessa tríade, as ideias e objetivos das empresas podem ser analisados de pontos de vistas diferenciados. Pessoas de idades diversas dividindo o mesmo local de trabalho tornam possível a troca de experiências, como uma relação existente entre pai e filhos. Se um erro já foi cometido por alguém de maior conhecimento, é muito provável que o colaborador mais novo não irá fazê-lo novamente, pois haverá alguém que bloqueie esta ação.

A contribuição entre gerações pode ser ativada através de estímulos do líder, como, por exemplo, organizar atividades de integração. Essa é uma das maneiras que o gestor pode utilizar para aproximar grupos que antes víamos como diferentes. Isso contribui, entre outros, para o ajuste do planejamento estratégico da empresa e para uma boa visão das tarefas que compõem o campo de ações práticas.

Além disso, é importante identificar os pontos fortes e fracos de cada profissional, de maneira individual, ou seja, não classificar o colaborador diretamente pelo grupo ao qual ele pertence. Para isso, devemos lembrar que, mesmo tendo algumas afirmações gerais, as pessoas mudam e possuem suas próprias personalidades que advêm de experiências pessoais. Lembre-se que cada ser é único e que nunca encontraremos uma pessoa que tenha vivenciado seus conhecimentos. E é a partir destas informações pessoais que qualidades são desenvolvidas. Se o gestor está atento a essas pequenas características existentes em cada colaborador, motivando e ressaltando o que cada um tem de melhor, resultados eficazes serão atingidos gradativamente.

Atualmente, é comum ver empresas que descartam o currículo de um profissional após de analisar dados como idade e experiências profissionais. Mas, eles se esquecem que qualidades não provêm de faixa etária ou tampouco de inúmeras passagens por empregos. Um jovem pode ter coragem, determinação e criatividade necessária para sua companhia, tanto quanto um experiente trabalhador pode ter força de vontade, inteligência e astucia para resolver problemas de imediato e aprender novos processos. As peculiaridades de cada indivíduo devem ser consideradas e, acima de tudo, analisadas. Ao descartar um candidato à vaga existente no seu grupo, por questão de idade ou outra pequena característica, você poderá estar excluindo a chance de desenvolver uma instituição multigeracional, onde competências podem e devem ser mescladas para que qualidades sejam complementadas.

Apesar de características distintas, essas gerações se agregam no ambiente corporativo, assim, a boa mistura de competências será o fator determinante para a obtenção de resultados positivos. Almejar o sucesso de sua organização é desejar que ela cresça gradualmente e se adapte a evolução do mundo. As empresas terão que entender como pode funcionar uma equipe constituída por diferentes gerações. Afinal, não existe nada melhor do que a troca de ideias entre pessoas de diferentes origens e idades, para que as tarefas diárias possam ser executadas de maneira inusitada, inovadora e eficaz.

Por Eduardo Shinyashiki.

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