O mau comportamento pode ser evitado

 GERENCIE FUNCIONÁRIOS DE ALTO RISCO E ELIMINE OS PROBLEMAS ANTES QUE ELES APAREÇAM. 

“Puxe de uma vez o espinho que está machucando o seu pé. Se estiver lhe machucando, tire-o agora mesmo. Não deixe o inflamar e tome cuidado para que nenhum pedaço dele continue dentro de você. Em outras palavras, insista em continuar assim e chegará uma hora em que não conseguirá mais dar um único passo para seguir em frente com sua vida”. 

Provavelmente eu já devo ter escrito uns dez artigos sobre relacionamento tóxico e abusivo. Este assunto, por mais que explorado em todo momento volta a discussão. Não por menos, esta semana comecei um trabalho em um novo cliente no qual está passando pelos malefícios de uma cultura contaminada por pessoas tóxicas. Por isso que hoje, aproveitando este case, quero apresentar a vocês uma visão no qual espero ajudar aos colaboradores e líderes que tem sofrido com pessoas e ambientes tóxicos. 

 Vale lembrar que desde as escolas tradicionais de administração, na virada para o século XX, não faltam exemplos de grandes empresas, governos, políticos e empresários e seus diversos apontamentos quanto a sua gestão tóxica. Só para refrescar a memória, escândalos recentes de liderança tóxica tem como autores Elon Musk, Steve Jobs, Travis Kalanick, Jeff Bezos, entre tantos outros. Muitos gestores que já foram admirados e até autores de bestsellers sobre liderança já estiveram em destaque em diversos noticiários por serem tóxicos. Aliais, seja na iniciativa privada ou pública, líderes em todo o mundo nas mais diversas áreas de atuação tem servido de matéria para estudo sobre liderança, cultura organizacional e comportamento humano, principalmente para valerem de apoio dos muitos exemplos do que não fazer quando gestor e líder. Não está convencido? Basta uma breve pesquisa na internet que logo encontrará exemplos de famosos que parecem realmente ter gosto em contaminarem o ambiente de trabalho com sua toxicidade.

Fato é que qualquer liderança tóxica, tem a ver com relações tóxicas e podem acontecer em qualquer lugar e com qualquer pessoa. Seja entre casais, trabalho, família, colegas; acontece de muitas maneiras – verbal ou não verbal, física ou mental – e tem como resultado fazer com que o outro se sinta apequenado, mal consigo mesmo. Uma pessoa tóxica tem um perfil negacionista, tende a reclamar de tudo e de todos. Encontra problemas mesmo onde não deveria; julga, critica, reclama, tem ciúmes, ideias possessivas, agindo como verdadeiros vampiros emocionais, mas dificilmente se dá conta de suas ações. Deixando o outro para baixo. Uma pessoa tóxica prejudica a autoestima, a autocompaixão e o reconhecimento dos próprios valores tão como a distorção da imagem que outro tem sobre si. Nessas relações a pessoa tóxica torna-se um entrave impeditivo da outra pessoa ser ela mesmo, afetando diretamente no crescimento pessoal e profissional. Seu impacto se dá tanto no campo da saúde física quanto mental, podendo fazer a pessoa desenvolver doenças psíquicas como o estresse, depressão, síndrome do pânico, fobias, ansiedade, dependência química, burnout, entre outros. 

Por isto há uma grande preocupação quanto a toxicidade do ambiente de trabalho. A seriedade do assunto tem sido incisivamente apresentada nas mídias, sinalizando a necessidade premente de redefinição cultural no local de trabalho e de implementação, por parte das organizações, de uma análise contínua dos seus colaboradores, novos processos e novos treinamentos comportamentais. 

Quem já está integrado a subordinação de uma liderança tóxica, perde com o tempo a sensibilidade com seus próprios princípios e torna-se incapaz de perceber as condições do ambiente, não conseguindo mais medir o quanto isto vai representar na saúde do próprio negócio, projeto ou mesmo na vida pessoal e o bem-estar social, principalmente a médio e longo prazo. Isto, é certo, porque, como um vírus, um líder tóxico contamina não uma ou duas pessoas, mas, uma equipe. Com o tempo lideranças tóxicas se estabelecem no “DNA” da empresa e um ambiente tóxico é formado culturalmente, tornando-se um sistema oportunista e avassalador. Contaminando todos. As consequências são silenciosas, intangíveis e raramente percebidas. Como uma metástase. No fim, a realidade manifesta na pior condição que poderia ser, quase impossível de se curar. Quem está dentro dificilmente consegue ver o quanto está contaminado. Alguns porque se identificam outros por se permitirem (por inúmeras questões pessoais), há também aqueles que não percebem e se adaptam como um contágio. Em todos os casos, em algum momento o impacto devastador na saúde física e mental se dará. 

É verdade que líderes e gestores não podem arcar com os custos de manter o status quo quando o ambiente e a cultura da empresa já estão contaminados. Mas, antes de qualquer ação, eles precisam entender o problema, e isso não é tão fácil quanto parece. 

A liderança tóxica vem sempre seguida de uma forma de comportamento disfuncional no ambiente de trabalho que por muitas vezes, inicia-se por pequenos grupos, outras vezes pela própria liderança, como também pode se dar como parte da cultura organizacional — é um fenômeno crônico com uma longa história. A grande dificuldade de um ambiente tóxico se dá pela cegueira moral que ele cria nas pessoas que já são parte do ambiente. 

Pesquisas indicam que mais de 70% dos profissionais já passaram por empresas toxicas e em muitos estas pessoas simplesmente deixaram o trabalho sem contestá-lo junto a liderança. Uma razão é que falar de ambiente tóxico, raramente é compreendida outras vezes se dá a dificuldade pela própria liderança. Para complicar ainda mais a questão, lideres tóxicos não aceitam esta condição e para não serem questionados tendem a promover o medo e a insegurança com os seus liderados. 

Em busca de insights para auxiliar com o meu trabalho em alguns clientes, identifiquei três estágios adotados por algumas empresas que souberam lidar com o ambiente tóxico, evitando-os de contaminarem a própria cultura da empresa. Acredito que isso possa ajudar você líder a construir ideias para adapta-la a algo semelhante e efetivamente impeça a toxicidade no local de trabalho. Vale ressaltar que esta proposta para ajudar as empresas é baseado em grande parte na psicologia social e comportamental. E a chave do meu modelo é o foco nos colaboradores que tem em si um comportamento já tóxico. 

Vale também lembrar que a maioria das organizações tem relativamente poucos deles. Com base no que pesquisei e em meus trabalhos já realizados, estimo que 1% a 3% dos colaboradores dentro das organizações têm o potencial de fugir dos padrões comportamentais e propagar sua toxicidade e se tornar disfuncional ou perigoso. Embora seja difícil monitorar este perfil no processo de contratação, é possível identificá-los e lidar com eles dentro de determinada condição de ambiente antes que eles representem uma ameaça para os demais. 

Assim como nas problemáticas do dia a dia, os piores casos de pessoas tóxicas prosperaram raramente de forma inesperada. Uma cadeia de acontecimentos ou condições quase sempre os precede. Compreendê-los é fundamental para cortar a má conduta pela raiz.  Neste modelo trato dos três estágios que geralmente ocorrem quando pessoas com este perfil tendem a prejudicar o ambiente: 

Fase 1. Nesta fase, as empresas apresentam fatores de risco ou condições favoráveis as pessoas tóxicos, como excesso de centralização nas decisões, micro gerenciamento dos subordinados e equipes, baixa qualidade na comunicação interpessoal, atuação dos líderes e gestores de modo pouco exemplar, baixa habilidade com feedbacks, meritocracia, atua com dois pesos e duas medidas, além de atitudes negativas corriqueiras, crenças limitantes, disputas desnecessárias, jornadas excessivas e ambientes insalubres, tudo isso acabam dando espaço para a proliferação deste mal. Assim, caso não haja reação das lideranças para combater esses fatores, há então a contaminação até chegar à cultura organizacional tóxica que se estabelece. Essas condições não significam que a cultura organizacional tóxica é inevitável, mas aumentam a probabilidade de surgirem problemas e eles se alastrarem- como uma dica, um dos princípios da psicologia comportamental está na atenção de que colaboradores que agem exacerbadamente respeitosamente em ambientes com mais restrições culturais podem se desviar das normas quando seu poder e influência não são controlados ou monitorados. Cuidado, pessoas tóxicas são grandes “atores”!

 

Estágio 2. Vale lembrar que características de uma pessoa tóxica é exatamente sua capacidade manipulativa, além de ser muito simpático, envolvente e sedutor. Com o tempo e com o espaço é que ele vai conquistando e então começa a mostrar sua toxicidade. Quando se observa colaboradores tóxicos de baixo impacto (persuasão), com o uso de linguagem e comportamentos com conotações tóxicas, logo percebe que ele tem diálogos que não são grosseiros, outras são até acolhedores e adoram ouvir histórias, mas, sob a superfície, são hostis, com o objetivo de humilhar e colocar as pessoas “em seu lugar”, presentes em suas histórias ou nas piadas de mau gosto que são também sinais de alerta para um ambiente de trabalho no qual a contaminação tóxica de maior intensidade poderá ocorrer. 

Estágio 3. Esta é a fase do ataque tóxico, que vai desde a agressividade física ou verbal, humilhação, desrespeito, assédio, entre outros comportamentos nocivos, espalhando vitimismo, negatividade e pessimismo para toda a equipe. Quanto mais tempo, estes provocam o caos no ambiente com os demais profissionais, e assim, maiores as chances de a equipe passar a aderir hábitos nocivos como individualidade, fuxico, reclamações, tanto quanto um olhar pessimista no ambiente de trabalho. Os maneirismos relativos a esses casos podem chegar à esfera sistêmica e drenar energia individual e organizacional, tempo e dinheiro. Eles não devem, em absoluto, ser ignorados ou colocados de lado. 

Quando o comportamento dos colaboradores chegar a esse estágio, o custo será extremamente alto. As empresas tendem sempre a perder, porque podem ser responsabilizadas por denúncias, processos trabalhistas, tanto como altos índices de turnover, falta de empatia, individualidade, lideranças e gestores inflexíveis, falta de confiança interna e externa, resistência a mudança e inovação. Em todo caso, os custos diretos incluem rotatividade, absenteísmo, licença médica, baixo desempenho e litígio. Os custos indiretos incluem queda de motivação e moral e problemas de insatisfação, além de fatores que comprometem a qualidade das relações de trabalho, tais como desconfiança, desrespeito e animosidade. Muitas pessoas pagam o preço – o ambiente tóxico afeta negativamente não apenas as pessoas diretamente, mas também a gestão horizontal e vertical, c-levels, os clientes, os fornecedores, os prestadores de serviço e outros stakeholders. 

QUE FAZER PARA IMPEDIR O AMBEINTE TÓXICO

A seguir quero propor um conjunto de intervenções para cada um dos três estágios. Quando aplicadas sistematicamente, tais medidas reduzem ou eliminam o ambiente tóxico. O melhor momento para intervir é sem dúvida a primeira etapa, em que a iniciativa da empresa terá o impacto mais amplo e ajudará a erradicar as condições que podem resultar em má conduta: 

– A prevenção primária de ambiente tóxico pode ser pensada como a estrutura fundamental de sua política. É a base de todas as outras intervenções. Começa com uma ação clara vinda da auto gestão como também da liderança (todos devem estar alinhados) em todas as formas de toxicidade e vinculando-as explicitamente a métricas comportamentais tão como o monitoramento através de conversas e feedbacks. O departamento de RH deve rastrear sistematicamente a empresa em busca de sinais de alerta, como conversas paralelas, reclamações diretas ou indiretas, análise do nível de satisfação do ambiente, turnover, ou incidentes anteriores nos históricos de trabalho individuais. A prevenção primária inclui palestras comportamentais, testes comportamentais, treinamento comportamentais e educação abrangentes em todos os níveis da hierarquia, mas especialmente na primeira linha de supervisão. Gestores de nível médio e líderes de primeira linha, quando treinados corretamente, podem ser o recurso mais valioso das empresas para impedir a propagação da toxicidade. Por isso, elas devem ensiná-los a criar uma cultura na qual todos os indivíduos são tratados com respeito e o poder é usado com moderação. Todos os gestores e lideres devem observar as interações dos seus subordinados com os colegas e identificar o que possa exigir ação corretiva.  

É importante que todos na empresa, e não apenas os tomadores de decisão, sejam treinados para reconhecer os sinais e sintoma de comportamentos considerados desviantes. O objetivo é estar atento a comportamentos que possa medicar que algo não vai bem, já que o diagnóstico de qualquer transtorno só pode ser realizado por profissionais vindo do desenvolvimento comportamental. Exemplos de condutas de alerta que são tratados com hostilidade quem está abaixo e com gentileza e adulação quem está acima na hierarquia, por conveniência é um grande esquivo e que já demostra que há toxicidade no ambiente. Praticar assédio e bullying e humilhar em público são outras atitudes às quais as vítimas em potencial precisam estar alertas para se proteger. Quanto a gestores e parceiros de RH, é importante que sejam qualificados para aplicar e interpretar avaliações de comportamento, testes de personalidade e feedbacks dos times.

– A prevenção secundária tem como alvo formas de toxicidade de baixa intensidade, que devem ser reprimidas antes que qualquer dano grave seja causado. A prevenção secundária concentra-se em identificar e eliminar o desrespeito, assédio e o bullying, por exemplo. Esses comportamentos negativos muitas vezes causam absenteísmo, atrasos, acidentes e violações de segurança mais altas, por isso as empresas devem monitorar seus dados a esse respeito, junto com os relatórios dos líderes sobre colegas e funcionários, em busca de sinais de que as pessoas não estão sendo tratadas respeitosamente. 

Em um mundo ideal, todas as pessoas associadas a uma empresa — funcionários, lideres, prestadores de serviços e até mesmo clientes e testemunhas — ficariam à vontade para relatar qualquer comportamento inaceitável que observassem. A responsabilidade da empresa é fornecer um ambiente que as faça se sentir assim. Um passo importante é a criação de pelo menos três canais seguros para denúncias: um na área de RH, um na área legal (jurídica) e um na área de bem-estar do colaborador. Serão necessários profissionais treinados para ajudar a diagnosticar, avaliar e fazer a triagem de casos mais sérios. Fornecer feedback direto para os transgressores é fundamental. Eles precisam ser repreendidos por se desviarem do código de conduta da empresa, mas igualmente ter a oportunidade de pedir desculpas por seu comportamento e de se ajustar. O treinamento individual em comunicação interpessoal, sobre como respeitar os outros e como comunicar claramente os limites pessoais, geralmente corrige casos de baixa intensidade. Eu sugiro também que o treinamento de intervenção para aqueles que sofram de toxicidade, isso pode ajudar a evitar a sua propagação, o que foi comprovado por uma revisão da pesquisa que realizei. O treinamento comportamental em toda a empresa também pode ser uma nova oportunidade para combater o ambiente tóxico.

A intercessão terciária é necessária quando falham a prevenção primária e a secundária e ocorre um incidente de toxicidade de alta intensidade. As empresas devem estar preparadas para o pior e agir imediatamente para minimizar qualquer impacto negativo ou dano incorrido, tratando a todos os envolvidos de forma justa. Recomendamos uma abordagem em quatro etapas: 

• Contenção. Contenha o indivíduo tóxico envolvido no comportamento de ataque ao ambiente ou colega.

• Cuidados. Forneça ajuda aos alvos e às pessoas que foram expostas a ele, como testemunhas ou colegas próximos do alvo. 

• Perdão. Isso não significa absolver o transgressor ou esquecer o ocorrido. A ideia é perdoar as pessoas por permitirem a ocorrência tóxica. O motivo pelo qual o perdão é essencial para a recuperação após os danos ou prejuízos no local de trabalho. 

• Resiliência. A organização deve se recuperar dos males deste perfil de pessoa, com eventos comportamentais. 

Vale lembrar, afinal é tão comum no Brasil, que modelos de gestão baseados em medo e controle e culturas organizacionais que incentivam a competição e premiam por bons resultados independentemente dos métodos utilizados podem colaborar para o desenvolvimento e a manifestação de características deste perfil, que normalmente tem relação com algum grau de toxicidade. Revisitar os valores da organização e deixar claro para todos o que é — e o que não é —aceitável, assim como a punição para quem quebrar as regras, torna-se fundamental para não consolidar a mentalidade de que o mundo é dos fortes e os fins justificam os meios. O colaborador tóxico destrói vidas e deixa um longo legado de sofrimento. E no local de trabalho tóxico é um problema de saúde ocupacional que não surge de forma isolada. Em geral resulta de eventos cumulativos e, portanto, é previsível e pode ser evitado. O colaborador tóxico no local de trabalho não é casual e, com mecanismos adequados de vigilância e prevenção, pode ser eliminado por completo.

Marcello de Souza.